Affärsdoktorn

Beteenden, affärer och ledarskap

Kategori: Motivation

Uppskattad artikel i motivation.se

Jag skrev en artikel på motivation.se om vad som motiverar medarbetare att prestera mer och hur bonus kan sänka prestationen. Läs nedan eller här: Metoder för en hållbar motivation | Motivation.se.

Metoder för en hållbar motivation
Kaj Hattenhauer, AchieveGlobal: ”Mitt bonussystem tog bort lusten att prestera”.

För tio år sedan blev jag säljchef. Jag ville öka säljarnas motivation och få dem att verkligen anstränga sig. Så jag konstruerade och lanserade ett noga uträknat bonussystem där överprestation klart skulle löna sig. Nu i efterhand konstaterar jag att det gjorde mer skada än nytta. Vad hände?

Många ledare letar efter sätt att motivera sina medarbetare att prestera maximalt. Det som till synes verkar vara det lättaste sättet att motivera folk är att belöna ett bra jobb, eller straffa ett dåligt. Varför skulle annars så många företag ha bonussystem?

Men… modern forskning visar att om du utlovar belöning mot en ökad prestation finns det risk att du istället får ett antal negativa effekter. Det har till och med visat sig att systemet med morot och piska, försämrar prestationen snarare än ökar den. Tanken var ju tvärtom…

Dämpar kreativiteten

Några mindre bra effekter kan vara egoism, oärlighet, kortsiktigt tänk, olust och en känsla av orättvisa.  Vad som är värre är att belöningssystemet dämpar kreativitet och fritt tänkande. Flertalet studier visar att om du utlovar belöning för arbetsuppgifter som kräver tankeverksamhet, så blockerar belöningen tankeverksamheten vilket resulterar i långsammare problemlösning med färre lösningar. Det vill säga en försämrad prestation. (Sam Glucksberg, Deci&Ryan mfl).

I min säljchefsroll var jag övertygad om att säljarna skulle bli motiverade att ta i extra när de insåg hur mycket pengar de skulle kunna tjäna om de sålde över mål. Men det slog snett. Pengarna lockade inte.

I studien ”Företagsbarometern 2010” konstaterade undersökarna att ”Sambandet mellan motivation och lön var lika med noll. Lönen har alltså ingen betydelse för motivationen.” Som ledare behöver vi hitta andra sätt att motivera våra medarbetare. Morot och piska fungerar inte längre. Utvecklingen har hunnit i kapp. Det är till och med så att om du ökar belöningen i ett försök att öka prestationen så får du tvärtom-effekt. Ändå är bonus det primära motivationssystemet i många svenska företag.

Bonus fungerar inte bra om du vill öka resultatet. Ett exempel är då svenska regeringen märkte att få av de som läste Svenska För Invandrare klarade studiemålen. För att motivera studenterna och öka resultatet införde man en SFI-bonus. Man kunde få hela 12 000 kronor. Regeringen ville att fler skulle lära sig svenska på kortare tid. Effekten uteblev dock. Eleverna upplevde att bonusen var orättvis. Bara ett par procent av alla elever har fått bonusen hitintills.

Det är dags att hitta ett annatsätt att motivera till ökad prestation

Den forskning om motivation som på senare tid har fått mycket uppmärksamhet är ”Self-determination Theory”. Den är framtagen av de två forskarna Edward Deci och Richard Ryan vid University of Rochester. De anses vara vår tids viktigaste sociala forskare.

Deras banbrytande forskningsresultat visar att vi ledare kan få en ökad prestation från våra medarbetare om vi möter tre grundläggande psykologiska behov. Dessa är:

  • Behovet att känna att man själv kan påverka och bestämma inom givna riktlinjer. Människor behöver självständighet, eller frihet, för att skapa en arbetssituation som motiverar och får dem att blomstra på sin arbetsplats.
  • Behovet att känna sig uppskattad som kompetent, skicklig, erfaren, duglig. Människor har ett starkt behov av att finslipa och visa sina färdigheter, oavsett om de är tekniska, kommunikativa eller inom ledarskap.
  • Behovet att känna samhörighet med andra, att tillhöra. Oavsett roll så vill de flesta medarbetare samarbeta. Det gör att distansarbete kan innebära utmaningar för dig som är ledare.

Om du som ledare klarar av att möta dessa tre psykologiska behov, skapar du en inre motivation. Denna motivation leder till en hållbar prestationshöjning.

Om du istället motiverar genom att möta behoven av att få en belöning eller undvika ett straff, skapar du en yttre motivation som tyvärr bara håller tills belöningen är mottagen eller hotet om straff är borta. Då avtar prestationen kraftigt.

Mitt fina bonussystem skrotade jag efter bara några år, eftersom det gjorde mer skada än nytta. Istället lyckades jag bygga upp en arbetsmiljö där de psykologiska behoven blev tillgodosedda. Det ökade resultatet och både medarbetare och kunder blev mer nöjda.

En viktig del i ditt jobb som ledare är att skapa en motiverande arbetsmiljö. I nästa artikel beskriver jag hur du kan göra.

Få mer information om motivation direkt från skaparen av Self-determination Theory.

OM SKRIBENTEN

Kaj Hattenhauer är senior partner på AchieveGlobal. Han har i mer än 20 år hjälpt mer än 10 000 ledare och affärsmän att förbättra sitt resultat. Hans intresse för beteendevetenskaplig forskning kombinerat med pedagogiska erfarenhet inger förtroende vilket skapar långsiktiga samarbeten. Som föreläsare inspirerar Kaj till nya tankar, som tränare skapar han beteendeförändring och resultat.

AchieveGlobal är världens ledande resurs för utveckling av ledare och affärsmän. Med kunder i mer än 70 länder och mer än 50 års erfarenhet är AchieveGlobal en trovärdig, långsiktig och respekterad partner till många av de största företagen runt om i världen.

Bra Ericsson! Slopa bonusen.

Läser att företaget Ericsson nu bestämt sig för att slopa bonusen.

Grattis. Äntligen inser ett svensk storföretag det som den beteendevetenskapliga forskningen sett sedan länge: Bonus fungerar inte som motivationshöjare. Ofta blir det istället tvärt om.

Så här skriver Erivsson: ”BBI är inte en del av lönen, utan ett lönetillägg som infördes för att öka fokus på målstyrning och göra Ericsson mer attraktivt som arbetsgivare. Idag kan vi konstatera att BBI inte fungerat som avsett; programmet är inte ett effektivt sätt att attrahera, behålla och motivera marknadens bästa talanger.”

Vill man som ledare attrahera, behålla och motivera talanger gäller det i stället att coacha dem på ett motiverande sätt. Fokus är på att skapa en arbetsmiljö som möter de tre djupt rotade, grundläggande behoven av att känna sig kompetent, känna samhörighet och ha en viss självständighet.

Jag föreläste för några dagar sedan om hur man som ledare kan öka motivationen och prestationen hos sina medarbetare genom att coacha dem på rätt sätt. Klicka här för att se klipp från föreläsningen. 

Än en gång, grattis Ericsson. Ni är på rätt väg. Bonus är extern motivation som skapar kortsiktiga effekter. Prata med mig så kan vi gå igenom hur era ledare kan bygga upp sina medarbetares interna motivation att leverera ett högre resultat.

Kaj Hattenhauer

Ledarskap som motiverar

Jag kommer att hålla fem föreläsningar i höst om hur ledare kan anpassa sin coachning för att öka motivationen hos sina medarbetare. Den 27 september är det öppet hus. Anmäl dig här.

Frukostseminarium: Motiverar du dina medarbetare med morot och piska?

Vad kan du som ledare göra för att skapa en motiverande arbetsplats?

Många ledare försöker att skapa en motiverande arbetsplats genom att belöna bra prestationer och straffa dåliga prestationer. Tyvärr visar flera studier att detta ledarbeteende sänker prestationen.Tanken var väl tvärtom?

För att skapa en motiverande arbetsplats behöver du som ledare ha insikt om vad som motiverar dina medarbetare. De två forskarna Deci & Ryan vid Rochester University har sedan länge studerat detta och kommit fram till tre viktiga motiverande faktorer:

  • Kompetens
  • Samhörighet
  • Självständighet

Vill du veta mer?
Den 27 september berättar Kaj Hattenhauer från AchieveGlobal vad du som ledare kan göra för att skapa en arbetsplats där medarbetarna är motiverande att levererar höga prestationer över en längre tid. Du kommer att få insikt i vad som motiverar medarbetare och vad du som ledare kan göra för att öka motivationen hos dina medarbetare.


Tid: 
Registrering och frukost 08.00, seminariet 08.15-09.30
Plats: 
AchieveGlobal – Odengatan 52, Stockholm
Investering: 
Seminariet är kostnadsfritt
Bokaklicka för att komma till bokningsformuläret.

Tror du att dina medarbetare är åsnor?

Motiverar du dina medarbetare med morot och piska?

Många ledare vill kunna motivera sina medarbetare. Det vanligaste sättet är att ge belöningar. Tyvärr visar flera studier att belöningar sänker prestationen. Tanken var väl tvärtom?

För att skapa en motiverande arbetsplats behöver du som ledare ha insikt om vad som motiverar dina medarbetare. De två forskarna Deci & Ryan har sedan länge studerat detta och kommit fram till tre viktiga faktorer.

  • Kompetens: Att känna sig värderad för sin kunskap, sina färdigheter och sin erfarenhet.
    Människor har ett stort behov att vårda och visa sina färdigheter, oavsett om de är tekniska eller mellanmänskliga.
  • Samhörighet: Att samarbeta med kolleger och medarbetare
    Oavsett titel vill de flesta jobba tillsammans med andra.  Studier visar att detta interna behov är mer viktigt än externa behov att få belöningar eller undvika hot.
  • Självständighet: Att kunna påverka, att inte bli detaljstyrd
    Att ha en individuell flexibilitet, inom etablerade regelverk och processer, hjälper medarbetaren att växa.

Så vad kan du som ledare göra för att skapa en motiverande arbetsplats? Det har AchieveGlobal skapat ett utbildningsprogram för. I stort handlar det om att du som ledare tänker till på vilka beteenden du har då du kommunicerar med dina medarbetare. Så att du coachar och utvecklar medarbetarna i linje med det som skapar motivation. Du behöver utgå från medarbetarens synvinkel, kommunicera på ett informellt sätt samt skapa valmöjligheter för medarbetaren.

Vill du veta mer? Ta kontakt med mig på info (@) affarsdoktorn.se

Kaj Hattenhauer

Driven av WordPress & Tema av Anders Norén

Follow

Get every new post on this blog delivered to your Inbox.

Join other followers: